“오늘까지만 나오라”는 말을 들었다면 해고 사유와 통보 방식을 먼저 확인해야 합니다. 근로기준법이 적용되는 사업장에서 사용자가 근로자를 해고할 때는 원칙적으로 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
해고 사유와 시기를 서면으로 받아야 합니다
근로기준법 제27조에 따라 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 구두로만 통보하거나 문자로 “그만 나오라”고 알렸더라도, 구체적인 해고 사유와 시기가 서면에 담겼는지 살펴야 합니다. 해고 통보를 받으면 문자·이메일, 근로계약서, 급여명세서와 함께 통화 일시와 대화 내용을 기록해 두세요. 사직서를 제출하라는 요구를 받았다면, 자발적 퇴사로 처리될 수 있으므로 내용을 충분히 확인하기 전 서명하지 않는 편이 안전합니다.
30일 전 예고와는 다른 의무입니다
해고 서면 통지는 해고 사유와 시기를 알리는 절차이고, 해고예고는 원칙적으로 30일 전에 알리거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 제도입니다. 두 의무는 별개이므로 예고수당을 받았다고 서면 통지 문제가 해결되는 것은 아닙니다. 다만 해고예고에는 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다. 부당해고 구제신청은 상시 5명 이상 사업장 등 요건을 확인해야 하며, 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청해야 합니다.
자주 묻는 질문
질문 1. 카카오톡으로 해고 통보를 받으면 서면 통지인가요?
메시지 형식만으로 단정하기 어렵습니다. 해고 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있는지, 사용자가 통지한 것인지 등을 함께 확인해야 합니다. 메시지는 삭제하지 말고 원본을 보관하세요.
질문 2. 해고 통보 뒤 출근하지 않아도 되나요?
통보의 효력이나 고용관계가 다투어질 수 있으므로 출근 중단 여부를 섣불리 결정하지 마세요. 출근 의사를 서면으로 남기고, 회사의 지시와 임금 지급 상황을 기록해 두는 것이 좋습니다.